Казалось бы, ВУЗы ежегодно выпускают тысячи технических специалистов, не говоря уже про курсы. И в это же время вакансий не становится меньше, а многие senior-специалисты и командные TL жалуются на кадровый голод. В чем проблема нехватки квалифицированных кадров при таком, казалось бы, высоком предложении, пробуем разобраться с теми, кто непосредственно причастен к найму, — рекрутерами The Gravity Agency. А также с заказчиками агентства, которые нанимают молодых специалистов.
Следует сказать, что за последние 4 года украинский IT-рынок увеличился вдвое — сейчас в сфере работает около 185 тысяч пользователей (по данным исследования компании N-IX). Сама сфера приносит $5 млрд прибыли ежегодно, а всего сейчас работает около 1600 компаний. Похоже, ближайшие годы мы будем только наблюдать рост IT-рынка и количества вакансий — и в контексте этого недостаток квалифицированных кадров может стать серьезной проблемой.
Почему Junior’ов много, а до Senior’ов дорастают единицы (если вообще все же попадают в IT), рассказывают те, кто ищут или нанимают спецов.
Проблема 1: джуниор не значит “без опыта”
Анна, IT-рекрутер
Есть такое понятие как bottleneck — это “узкое место”, когда ресурсов в систему поступает много, но обрабатываться они попросту не успевают. Действительно, ВУЗы ежегодно выпускают на рынок множество специалистов, я уже молчу про многочисленные IT-школы. А вот дальше случается затор. Большинство молодых специалистов не понимают, что Junior — это не значит без опыта. Младший специалист — это человек, который в профессии от 1 до 2 лет, но никак не вчерашний выпускник двухмесячных курсов. Ну и тут появляется вечный вопрос: а где взять опыт, если везде нужны люди с опытом? Ответ на него зависит от специальности, но обобщенно будет звучать так: нарабатывать опыт на небольших фриланс-проектах или проектах знакомых, идти получать опыт интерном (тем более, многие команды потом предлагают лучшим интернам работу).
Юрий, Head of Strategic Communications
Спрос растет потому, что на рынке много нерелевантных предложений. 30-летние родились в эпоху перестройки и дикой нестабильности, поэтому они трудоголики и стремятся максимально быстро всё урвать. Страх быстрых перемен их пугает. Поколение Z же выросло в эпоху перемен технологических. У них все размеренно, как каталоги в Google. Миллениалы считают “зэтов” ленивыми зазнайками. А те, в свою очередь, не сильно любят корпоративную культуру и привыкли к свободе и самовыражению. Но в мире бизнеса нет места индивидуализации. В конечном итоге всё сводится к монетизации — и это в каком-то роде кандалы. Для миллениалов — золотые, для поколения Z — просто кандалы.
Проблема 2: я все знаю и хочу минимум $ 1000
Артем, CTO
Проблема “кадрового голода” для IT актуальна, но она скорее качественная, чем количественная. У нас высоконагруженный и сложный проект, отсюда и высокие требования к специалистам. Отдел рекрутинга находит нам достаточно кандидатов, тем не менее найм нужного специалиста может затягиваться на месяца.
Как мне кажется, основа быстрого прогресса IT-отрасли является причиной ее же проблем. Есть десятки офлайн и онлайн курсов, базы знаний вроде stackoverflow. Они позволяют быстро войти в индустрию, находить уже готовые решения распространенных задач. И это отлично как вспомогательный инструмент. Но обратная сторона медали — в низком пороге входа в индустрию. Такая доступность знаний создает ложное ощущение компетентности и растущие зарплатные ожидания. Чаще всего кандидатам не хватает фундаментальных знаний и желания искать свои собственные решения задач.
Вот и получается, что хорошие специалисты “вымываются”, например, за границу. А взамен рынок пополняется специалистами с довольно средним уровнем подготовки.
Но не все так плохо. Мы продолжаем находить будущих “звезд” среди молодых специалистов. И надеемся на рост качества образования в сфере информационных технологий.
Наталья, QA Team Lead
Мне кажется, что тут имеет место несколько факторов:
1. Курсы. Для привлечения студентов яркие рекламы говорят о том, что после прохождения обучения ты сразу же найдешь работу. Это касается как курсов для Manual QA, так и для Automation (там сходу тебя вообще мидлом называют). И народ понятия не имеет, что курсы это поверхностное представление профессии, что помимо курсов ты должен перелопатить ещё тонну литературы, потренироваться самостоятельно в написании документации, подготовится к прохождению собеседований и т.д. Но нет, в рекламе же было сказано: "Стань тестировщиком/цей за месяц".
2. Следующий пункт — "прошел курсы за 10000 грн, а поставлю-ка я себе зарплату в $ 1000". Когда я искала первую работу, был у меня знакомый (уже Senior QA на тот момент), у которого я решила посоветоваться, какую зарплату мне просить. На это мне ответил: “Да ты чего, какие $ 300-400, минимум $ 1000!" Хорошо, что у меня ума хватило реально оценить свои знания — и я нашла таки работу, а ведь знаю многих, кто так и не нашёл…
3. Джун джуну рознь. Тут две проблемы: ты можешь быть хоть Senior в одной компании (просто потому, что долго там работаешь и тебя ценят из-за знания доменной области), а приходишь на собес и даже на Junior’а не тянешь (снова вопрос самообучения). А можешь быть хорошим Junior, но даже резюме не отправишь, потому, что в описании вакансии написано "от 3-х лет опыта" (тут уже проблема, кто так составлял описание вакансии).
И последняя рекомендация для Junior’ов: не бойтесь подавать резюме на рассмотрение, поднапрягитесь и сделайте хорошо тестовое задание — и 99%, что вас пригласят на собеседование. Но если хотите таки получить работу, то указывайте адекватную зарплату и идите на интервью подготовленными. Поскольку кроме теории вам особо нечего показать, то она должна быть выучена идеально.
Юлия, IT-рекрутер
Бывают очень комичные случаи, когда спрашиваешь вчерашнего выпускника ВУЗа: сколько ты хочешь сейчас зарабатывать? Он называет адекватную сумму - ну, скажем, тысяч 10 гривен. А через год? “А через год, — говорит, — тысяч 50 минимум”. Поколение Z, вернее, некоторые его представители, иногда считают, что они больше знают о технологиях просто потому, что родились в эпоху цифрового бума, поэтому должны сходу получать зарплаты уровня миддла.
Проблема 3: найм — это сложно и дорого
Анна, IT-рекрутер
Мало кто говорит о том, что найм — это, на самом-то деле, дорогой процесс. Работа рекрутера, затраты на размещение вакансии на разных источниках, реклама… Это я еще молчу о том, что заказчик в самой компании также тратит свое время на оценку тестового, собеседования. Найм специалиста Senior-уровня может занять много времени, но это тот случай, где цель оправдывает средства. А вот в случае с Junior’ом следует быть готовым, что придется потратить еще много ресурсов на его обучение. Получается, что многим компаниям это попросту невыгодно.
Юлия, IT-рекрутер
Найм специалиста без опыта или с минимальным опытом — это всегда риск. Это труд ментора, время, возможно, затраты на курсы — и никакой гарантии, что через год он не захочет уйти куда-то, где предложат на сотню долларов больше. Но не все, разумеется, так плохо. Есть такая золотая истина: иногда проще научить, чем переучить. А если Junior мотивированный, трезво оценивает свои знания и не претендует сразу на миллионы, то я уверена: он точно рано или поздно получит хорошую работу.
