Офисная иерархия давно и прочно укоренилась в умах всех, кто так или иначе «выходил на официальную работу». К великим прописным истинам давно причислены такие утверждения как «с шефом не спорят», «шеф всегда прав» и «начальство всегда знает, как лучше». Однако в последнее время мир развивается настолько стремительно, что современным компаниям приходится волей-неволей изменять привычный уклад и менять собственную «жизнь».
Многие успешные компании постепенно избавляются от балласта «лишних» вертикально-ориентированных отделов, должностных «прослоек» между СЕО и рядовыми сотрудниками компаний.
Это позволяет им более эффективно руководить своими активами, оперативнее реагировать на рыночные изменения и не терять драгоценное время, стоимость которого растет день ото дня.
Неудивительно, что компании, идущие в ногу со временем, постепенно приходят к холакратии.
Как показало исследование, проведенное компанией Deloitte, входящей в мировую четверку аудитоских компаний, среди 7 тысяч опрошенных респондентов только 38% компаний считают себя «функционально организованными». При этом наименьшее количество «традиционных» управленческих структур сохраняется именно среди крупных компаний со штатом более 50 тысяч сотрудников – там этот процент не дотягивает и до 25%.
Технологические компании постоянно внедряют инновации не только для своих продуктов, но и для внутренних процессов, позволяющих им оставаться лидерами на своем рынке. Именно поэтому такие игроки как Zappos, Medium, GitHub и многие другие предпочитают такое явление управленческого строя как «холакратия», подразумевающее управление компанией без иерархий и менеджеров.
«Что могут короли», или основные принципы холакратии
Вместо традиционных «вертикальных» иерархических отношений в управленческой структуре компании, наличия «контролирующего» штата сотрудников и намертво закрепленных за отдельными сотрудниками должностей холакратия предлагает:
- Отсутствие вертикального управления
- Любой сотрудник может оказывать влияние на принятие решений;
- Управленческие роли выполняются параллельно с функциональными ролями;
- Объединение сотрудников для решения задачи;
- Роли в команде, которых у сотрудников может быть несколько в зависимости от компетенций.
Что интересно – такая структура очень быстро становится самостоятельной и ей не нужно «влияние извне», чтобы заниматься очисткой своих рядов от «паразитов» или неэффективных сотрудников. Лоббирование чьих-то интересов начальством, продвижение «своих» людей по карьерной лестнице попросту становится невозможным. Потому что карьерная лестница упразднена, вопрос о принятии «в круг» нового участника выносится на общее обсуждение, а личная заинтересованность всех работников и интересы компании совпадают. Ведь чем лучше работают все-и-каждый – тем больший профит получает продукт и тем выше материальное вознаграждение для работников.
Однако холакратия – это не «волшебная таблетка», не панацея от проблем компании. Эта структура не подойдет тем компаниям, которые не настроены на результат, и способны работать от отчета до отчета, фактически ничего не делая. Или же тем, чья сфера деятельности предполагает высокую текучку кадров и необязательную заинтересованность всех работников в «большом итоговом результате» о котором, к слову, большая часть из них может вообще ничего не знать.
Первопроходцами холакратического управленческого строя были такие компании как онлайн-магазин Zappos, блог-платформа Medium и коучинговая компания David Allen Company. Однако привычки часто пересиливают – так, после внедрения холакратии из Zappos, не желая рисковать карьерой ради "самостоятельности", сбежало около 14% сотрудников.
Холакратия в Украине – ответ кризису
Во время кризиса, с которым уже пришлось столкнуться украинским предпринимателям, холакратия (даже в некоем урезанном виде) позволяет сократить штат за счет менеджеров, повысить ответственность сотрудников за результат и намного быстрее реагировать на изменения.
Так, идею работать по новым правилам поддерживает крупный доменный регистратор компания NIC.UA. В прошлом году этой компании довольно сильно «досталось» от неаккуратной работы правоохранительных органов, однако, несмотря на все проблемы, NIC.UA продолжает работать и является довольно успешным примером развития «вопреки всему».
- Я давным давно так управляю компанией, вернее управляют компанией в большей степени сами сотрудники. Только сейчас я узнал, что это называется холократия. - поделился своим опытом директор компании NIC.UA Андрей Хветкевич.
Также определенные принципы холакратии используются в управлении украинским онлайн торговым центром Prom.ua, в котором работает более 700 сотрудников. В их офисе напрочь отсутствует бюрократия и царит демократия. Буквально это означает, что любой сотрудник может беспрепятственно доносить свои идеи, высказывать свою точку зрения, и будет услышан. Разные проекты и вертикали могут использовать собственные модели коммуникации и управления - один проект построен по agile, другой по kanban, и так далее - и все это прекрасно уживается в рамках ценностей компании: открытости, прозрачности, эффективности. Все сотрудники знают и могут сами формировать свои KPI.
"У наших топов нет секретарей, у нас нет кабинетов за семью печатями. Мы абсолютно свободно общаемся и перемещаемся. У отдельных проектов есть свои руководители, которые отвечают за их комплексное развитие, есть руководители отделов. Однако в целом коммуникация в компании строится по горизонтали. Для постановки задач, быстрой коммуникации мы используем jira, slack, гуглдоки, гуглкалендари и т.п.", - отмечают в компании.
Ценности компании находят отображение и архитектуре офиса Prom.ua. Огромное помещение в стиле лофт, много свободного пространства. Работа преимущественно в опенспейсах. Большое количество стеклянных переговорок и островков с мебелью - все для того, что обеспечить сотрудникам максимум комфортного и продуктивного общения.
