Термин стеклянный потолок пришел к нам из теории гендерных исследований ХХ века. Невидимый барьер очень часто останавливает женщин на определенном карьерном этапе, и дело вовсе не в профессиональных качествах. Согласно все тем же исследованиям, в США почти 90% ТОП-должностей занимали мужчины (справедливости ради — ситуация с тех пор изменилась). Еще один аспект стеклянного потолка заключается в том, что специалисты одного и того же уровня получают разную зарплату в зависимости от гендерной принадлежности. Для специалистов уровня middle отличия в ожидаемой заработной плате колеблются в районе 20-40% (в зависимости от специализации), да и среди высшего менеджмента разница остается достаточно заметной — около 20% (данные приведены по результатам опроса rabota.ua в 2018 году). Со стеклянными потолками сталкиваются не только женщины — это проблема также существует для этнических, сексуальных или любых других меньшинств.
В сфере IT все еще сложнее: тут в принципе женщин не так уж много. Так, согласно ежегодным опросам DOU, на начало 2010-х доля женщин в IT не превышала 7%. Сейчас же их около ~20% — и этот процент постепенно увеличивается. Мы решили поговорить с представителями украинских продуктовых IT-компаний о том, считают ли они проблему стеклянных потолков актуальной и как с ней борются.
Считаете ли вы, что проблема стеклянных потолков в IT актуальна? Почему?
Анна, Head of PR в GDM group (около 25% женщин в ТОП-менеджменте)
IT — это сфера с самым низким порогом вхождения на руководящие должности. Здесь легче всего встретить руководителя младше 30 лет. Это также важно и для понимая того, что поколение, которое принимает решение по вопросам продвижения сотрудников, лишено многих предрассудков, которые где-то еще могут всплывать у поколений постарше. По состоянию на сегодня, IT рынок достаточно перегрет, спрос на хороших специалистов — очень высокий, а обучающие материалы находятся в широком доступе. Поэтому профессионалу, независимо от пола, не так уж сложно самостоятельно выбирать и развивать нужные навыки для успешного карьерного роста. У нас это формализовано в прозрачный roadmap, в котором мы учитываем все интересы и пожелания сотрудников.
Также нужно отдавать себе отчет в повышенной мобильности нашей отрасли. Если хороший специалист сталкивается с искусственно созданным “потолком”, то, скорее всего, следующим его шагом будет смена места работы на то, которое соответствует его амбициям.
Кристина, Design Lead в Yellow Stone (около 40% женщин в ТОП-менеджменте)
Существует масса примеров успешных женщин в IT-сфере на руководящих должностях высшего уровня. Повезло ли им, что жизнь их не приводила в компании с гендерными предрассудками или они просто знали, чего хотят, и добились успеха? Я работала в нескольких IT- компаниях и уверена в одном: залог успеха в карьере — это трудолюбие, целеустремленность и постоянное профессиональное развитие своих знаний и навыков. Не отрицаю, что где-то в других компаниях данная проблема имеет место быть, в противном случае она не была бы такой популярной для обсуждений, но, оглядываясь на свой опыт работы в IT, я не сталкивалась с подобным. Компании, в которых я работала и работаю, имеют приоритет — экспертизу сотрудника, будь то мужчина или женщина, которую он применяет на благо бизнеса и, если это работает, то и карьера у человека идет вверх, а компания увеличивает свой успех на рынке.
Артем, CTO в Ask.fm (около 20% женщин в ТОП-менеджменте)
Да, проблема актуальна и она многогранна, если говорить о технических специалистах.
Во-первых, веками формировался образ "слабого пола". С одной стороны, это ограничивает в "жестком" контроле, с другой же — приводит к низким ожиданиям по отношению к девушкам-технарям.
Во-вторых, высокая ошибка с учетом малой выборки. Девушек-разработчиков мало на рынке. По опыту: одна девушка на 15 парней. И если девушка попадается с плохими знаниями, то это только укрепляет стереотип. Несмотря на то, что из тех 15 парней только 5 действительно хороши. Представьте, что у вас было на 10 вакансий 2 девушки — и обе слабые; какой образ у вас сформируется?
В-третьих, наступает время, когда образ типичного IT-шника перестает ассоциироваться с бородатым парнем в грязном свитере и плохим зрением. Еще лет 10 назад этот образ был весьма актуален. Но на рынок заходит поколение Z, которое рушит эти стереотипы и через лет 5 вопрос "стеклянного потолка" будет не актуален и не понятен.
Олег, Product Manager в TDNA (около 30% женщин в ТОП-менеджменте)
О гендерном неравенстве в IT слышал, но, к счастью, лично не встречал. Мне хорошо запомнилась фраза Билла Гейтса, приведенная в книге “Голая экономика”. “Если вы в полной мере не используете половину талантов вашей страны, вам не удастся даже приблизиться к первой десятке”, — так он ответил на вопрос, сможет ли Саудовская Аравия войти в ТОП-10 стран по уровню технического прогресса до 2010 года. Я придерживаюсь аналогичного мнения.
В контексте профессиональной деятельности гендерный вопрос не должен быть определяющим. Первоклассный специалист добавляет ценность компании независимо от того, мужчина он или женщина. Важно, как человек справляется со своими задачами и насколько хорошо вписывается в команду. Остальное — вторично.
Наши требования к кандидатам на открытые позиции находятся исключительно в поле профессиональных компетенций. Мы ищем не мужчину или женщину, а специалиста. Первых в числе соискателей существенно больше. Как мне кажется, это и есть основная причина гендерной диспропорции в отрасли. Следует ли отсюда дискриминация? Я не знаю. Могу лишь утверждать, что в нашей компании ее нет.
Татьяна, HR-директор EOS Data Analytics (около 30% женщин в ТОП-менеджменте)
В Украине я не сталкивалась с ярко выраженной гендерной дискриминацией, если сравнивать с ситуацией на Западе. У нас исторически так сложилось, что женщина "в горящую избу войдет, коня на скаку остановит". Что касается стереотипов при найме: набирая специалистов на любую позицию, мы всегда фокусируемся, в первую очередь, на знаниях, компетенциях и опыте.
Но есть и другая сторона медали, объясняющая, почему все-таки среди разработчиков больше мужчин, а среди HRов — девушек. Это уже психофизические особенности мужчин и женщин, что неизбежно влияет на эффективность работы на той или иной позиции. Например, женщины более усидчивы, терпеливы, эмпатичны, нормально переносят монотонную работу, поэтому чаще встречаются на позициях HR-специалистов, экономистов. Мужчины чаще всего действуют по принципу "пришел, увидел, победил", у них доминирует логическое мышление, поэтому на позициях с амбициозными задачами они чаще встречаются.
Как вы исключаете возможность дискриминации по гендерному признаку? На каких этапах стоит это пресекать?
Анна, Head of PR в GDM group
Важно, в первую очередь, обращать внимание на профессиональные качества человека. До недавнего времени в моей команде были исключительно девушки, и лишь сейчас нам удалось выровнять этот дисбаланс немного. Связано это с тем, что соискателей женского пола в последнее время приходит гораздо больше.
Для сильного специалиста не существует стеклянного потолка. А IT компания, которая искусственно будет его создавать — рискует очень быстро стать неконкурентоспособной на рынке труда как в Украине, так и во всем мире.
Анна, HR manager в Yellow Stone
Мы исключаем такую возможность еще при поиске — рассматриваем и оцениваем каждого кандидата по опыту, профессиональным навыкам. Чтоб искоренить дискриминацию, необходимо пресекать ее на самых начальных этапах. Другим компаниям могу посоветовать проводить беседы/встречи, в первую очередь, с руководителями, которые участвуют в собеседовании и принимают решение по кандидатам. Придерживаясь позиции, что «мы не берем на такие-то позиции женщин», они себе же сужают круг выбора, увеличивают срок закрытия вакансии и могут пропустить действительно классного специалиста.
Александра, Head of Risk Department в Yellow Stone
Все просто — нужно оценивать людей по их профессиональным качествам. На любом этапе, как при найме, так и при повышении. Другим компаниям могу порекомендовать следовать нескольким простым правилам:
- Задайте себе вопрос: одинаково ли вы относитесь к результатам работы или идеям как мужчин, так и женщин? Приходится ли женщинам доказывать, что они такие же профессионалы, как и мужчины?
- Не нужно что-то специально менять в рабочих процессах или подстраивать именно под женщин. Только эффективность, только профессионализм.
- Если проблема в конкретных индивидах, которые проповедуют гендерное неравенство в коллективе и разговоры с ними не помогают — исключайте токсичных сотрудников. Незаменимых нет. Общее настроение в команде всегда важнее (и в результате эффективнее для бизнеса).
- Если женщина-аналитик не умеет пользоваться Excel, то это не проблема пола. Это произошло потому, что вы плохой руководитель и не умеете оценивать сильные и слабые стороны своих подчиненных или потенциальных кандидатов.
В любом случае, мужчины и женщины устроены по-разному как физиологически, так и ментально. Несмотря на современное равенство, они мыслят по-разному, а разнообразие мнений и подходов полезно в любой сфере.
Если женщина сосредоточена на карьере, она добьется даже большего чем окружающие мужчины. Это вопрос специализации и скиллов: если человек профессионально делает то, что от него требуется, если он вовлечен и хорошо влился в коллектив, вопрос, какого он пола отпадает сам собой.
Татьяна, HR директор EOS Data Analytics
Касательно советов по избежанию гендерной дискриминации: если у кого в компании такое и присутствует, то это больше про незрелость руководства. Задача HR-а в такой компании сфокусировать руководителей на целях позиции, на желаемых компетенциях, а не на поле кандидата.
И если говорить про насущные вопросы дискриминации, то сейчас у нас гораздо актуальнее не гендерная, а возрастная. Сотрудников 40+ очень неохотно рассматривают работодатели, т.к. существует определенный стереотип: если тебе 40, а ты еще не руководитель или не собственник, значит, у тебя низкая продуктивность и нет нацеленности на результат. А так как бизнесу надо бежать быстро, то основной ориентир сейчас действительно на молодежь.
Наталья Пянтковская, CEO рекрутингового IT-агентства The Gravity Agency
Действительно, самый простой способ пресечь дискриминацию — предупредить ее в самом начале. Задача рекрутера и HR-специалистов — ориентироваться на hard- и soft-skills. Бывают ситуации, когда заказчик может не оценить кандидата по достоинству, потому что уже имеет идеальный образ в голове. Хороший рекрутер должен уметь отстоять свою позицию, если он уверен, что именно этот кандидат принесет компании максимальную пользу. По моему личному опыту, динамика на рынке скорее положительная: в последнее время, пожалуй, нет ни одной специальности, на которую мы бы не нанимали или не собеседовали женщин.
