За сферой IT плотно закрепился штамп “эйджисткой” после знаменитых слов Марка Цукерберга в Стэнфорде еще десять лет назад, предложившего не нанимать людей старше 30. “Молодые люди попросту умнее”, — сказал тогда он, чем вызвал справедливое негодование. Статистика, к сожалению, успешно подтверждает, что люди старше 30 в IT в меньшинстве: согласно последнему опросу DOU, свыше 60% сотрудников сферы информационных технологий — это люди в возрасте до 30 лет (и этот показатель мало изменился за последние годы).
Сегодня мы попробуем разобраться, насколько проблема эйджизма актуальна для IT, что думают об этом сами ветераны сферы и те, кто непосредственно нанимают людей в команды.
Обманчивая статистика
Оля, IT-рекрутер The Gravity Agency:
Когда мы говорим цифрами, мы часто обобщаем. В эти 62% сотрудников до 30 обычно входит много нетехнических специалистов: дизайнеров, копирайтеров, HR-менеджеров, специалистов службы поддержки. Кроме того, даже если средний возраст технического специалиста постепенно растет, из-за притока junior’ов картина сильно не меняется. Это как в анекдоте про больных и среднюю температуру по палате 36: у кого-то — 40, у кого-то — 32, в среднем выходит 36. При этом мы не можем говорить о том, что проблема эйджизма в отрасли полностью отсутствует как таковая.
Что пугает компании в более взрослых специалистах
V., Senior Developer:
Хотя я обладаю весьма обширными знаниями и опытом, мне доводилось сталкиваться с проявлениями эйджизма. Выглядело это примерно так: после стандартного требования прислать резюме и эйфории от того, что наконец-то НR’у удалось меня найти, наступало протрезвление, которое выражалось в опасениях, что крутой и опытный специалист попросит много денег и всех молодых спецов вокруг себя “построит” и заставит выполнять свою волю.
Начинали после этого сообщать, что предлагаемая мне работа будет для меня неинтересной, или говорили более откровенно: вы — взрослый, а у нас юный коллектив и вы не впишитесь в силу разницы поколений. Нюанс профессии состоит в том, что примерно после 37 программист считается уже "динозавром" в профессии. Обычно к этому возрасту индивидуум старается сменить джинсы на пиджак, т.е. перебраться в менеджеры, которые "у станка не стоят" и код не пишут. С одной стороны, это нормальный процесс роста, хотя навык разработчика при этом быстро теряется и знания устаревают. С другой стороны, эти знания уже не нужны и бывший специалист начинает бояться самостоятельно заниматься разработкой.
Например, я успел поработать и СТО, и директором департамента, но при любых обстоятельствах сохранял навык разработчика, постоянно программируя и обучаясь. Вот сейчас я — яркое подтверждение сказанному выше: без особых проблем работаю Senior Developer и при необходимости могу выполнить и роль техлида, и архитектора.
Важно в таком подходе ещё и то, что при возникновении особенно острого неприятия "корпоративного ошейника" можно уйти в свободное плавание — стать фрилансером, возраст которого мало кого интересует. Свободное плавание тоже имеет свои недостатки, но это уже иная тема.
И есть еще нюанс. Взрослым дядям, откровенно говоря, зачастую скучновато выполнять работу, которую может сделать юное дарование. Нужен челлендж, а его чаще можно найти или в собственном бизнесе, или в R&D... Ну, это уже у каждого проявляется по-разному.
Олег, CTO в Yellow Stone:
Эйджизм в IT, безусловно, существует, и в большинстве команд средний возраст около 25 лет, поэтому культура складывается соответствующая, близкая к университетской. При наличии более взрослых участников команде приходится перестраиваться и менять нормы, это некомфортно для многих.
Некоторым в команде бывает сложно общаться с людьми более старшего возраста из-за общественных стереотипов, которые в странах СНГ еще очень сильны. Например, о том что человек за 40 — это уже “отработанный материал”, человек, способный только брюзжать и жаловаться. Такое отношение к старшим в целом характерно для многих стран с низким уровнем жизни.
Менеджменту также намного удобнее общаться с менее зрелыми и более податливыми сотрудниками, которые прощают гораздо больше ошибок в управлении. У старших людей убеждения и принципы, как правило, намного тверже и их сложнее заставить принять то, с чем они не согласны.
Кроме того IT — это, прежде всего, web-разработка, а Web появился у нас в 2000-х и сейчас только начинают появляться на рынке программисты старше 40. Со временем, когда их станет больше, рынок адаптируется.
Поэтому совет бизнесу: периодически проводить ревью и смотреть статистику отказов и наймов, задаваясь вопросом, а не теряет ли бизнес ценные кадры, потому что на старте у вас плохо сформулированы или разъяснены рекрутерам стандарты скрининга кандидатов.
Борьба с эйджизмом на этапе найма и пару слов о стереотипах
Юля, IT-рекрутер The Gravity Agency:
Логично, что IT-компании нанимают много людей моложе 30, так как культура и ценности этих компаний в принципе направлены именно на молодых людей. Например, культура высокоэффективной работы, необходимость быть на связи 24/7 — это то, что скорее подходит молодым людям, у которых еще нет семей и которые готовы отдавать работе больше времени. Так как технологии постоянно меняются, а на первый план выходит необходимость много коммуницировать, то и предпочтение начинает отдаваться скорее людям с развитыми soft-skills, чем матерым опытным специалистам, которые не готовы, допустим, менторить и этот свой опыт шерить внутри команды. Ну и также логично, что более взрослыми сотрудниками тяжелее управлять: они рассчитывают на более высокую заработную плату, не всегда готовы отходить от привычных методов или инструментов работы.
Тем не менее, это не значит, что со стереотипами не нужно бороться и отсекать их еще на этапе формирования требований для кандидата на вакансию. Не всем специалистам интересно с возрастом уходить в менеджмент или собственный бизнес, но это не значит, что они не готовы учиться и развиваться, или что они неэффективны как работники. Просто кому-то, допустим, больше нравится писать код, чем проводить code review или управлять командой.
Задача рекрутера, если он увидел специалиста с интересной экспертизой и опытом, который может быть потенциально полезен для компании, донести до заказчика, что в данном случае риски гораздо менее значимы (а иногда и вовсе надуманны), в сравнении с возможностями усилить команду и последующими выгодами от этого для всех сторон.
