Анна Стеценко – IT-рекрутер, уже почти 10 лет она помогает компаниям находить нужных специалистов и закрывать самые сложные вакансии. Для работы ей нужен только ноутбук и интернет, поэтому она легко может совмещать подбор персонала и путешествия. В ее агентстве это только приветствуется. О том, почему в Украине мало рекрутеров мужчин, в чем специфика поиска айтишников, что должен знать и уметь IT-рекрутер, Анна Стеценко рассказала в интервью IGate.
В вашей компании Indigo работают только девушки. Почему?
Это специфика украинского бизнеса. В Штатах, Европе рекрутингом занимаются, в основном, мужчины. Взрослые люди, которые попробовали себя в разных бизнесах, достаточно компетентны и обладают не только деловыми знаниями, а и мудростью, опытом, харизмой, широким нетвокингом, идут в подбор персонала. У нас же, особенно в IT-сфере, картина другая. IT – молодая индустрия, в которой 95% специалистов – мужчины. Исторически так сложилось, что подбором этих мужчин занимаются женщины. То есть наша компания не исключение. Хотя я знаю несколько очень крутых парней профи. Если парень попадает в IT-рекрутинг и ему это нравится, он на порядок эффективнее, чем многие девчонки. Я думаю, что мужчины до сих пор просто не понимают, что в этой профессии можно хорошо зарабатывать.
В чем специфика поиска айтишников?
Я в IT-рекрутинге уже 10 лет и все это время сохраняется тенденция нехватки кадров. То есть в IT присутствует агрессивный поиск и переманивание. Людей не хватает, работы много, всем сотрудники нужны быстро. В результате айтишники задают правила игры работодателям.
Какие методы используете для поиска персонала?
У нас большая база эксклюзивных контактов. Активно используем социальные сети, тот же LinkedIn, профессиональные ресурсы типа GitHub, Dou.ua и другие. Мы работаем с людьми, поэтому нетвокинг и личностный фактор имеет очень большое значение.
Программисты обращаются к вам за помощью в трудоустройстве?
Бывает. Такое случается, когда программист принял решение сменить работу. В этом случае мы подбираем несколько вариантов, которые могут ему подойти. В связи с ситуацией в стране к нам стало очень много обращаться джуниоров. Это люди, которые поняли, что в IT хорошо, может, быть даже закончили какие-то курсы, а до этого были кем угодно. Приходят и бывшие профессора университетов, и бухгалтера, и слесари, которые хотят попасть в IT, но, к сожалению, это очень сложно. Мы можем помочь на уровне консалтинга, рассказать, как составлять резюме, но джуниору сейчас найти работу непросто. 80% IT-бизнеса в Украине – это аутсорсинговые компании, которым джуниоры нужны в небольшом количестве.
Что в этом случае можно посоветовать человеку, который хочет попасть в профессию?
Я вижу, что младшими специалистами чаще становятся самые устремленные ребята. Сейчас конкурс на одну вакансию джуниора – 20-25 соискателей. Соответственно нужно пройти 20 собеседований, чтобы на 21-ом получить работу. Чаще всего после третьего, люди сдаются и отказываются. А те ребята, которые действительно хотят попасть в IT-сферу, не останавливаются, а продолжают учиться, ходить по собеседованиям, расширять свой круг знакомств среди HR-oв и айтишников, добиваются своего.
Как вы переманиваете айтишников?
Здесь нет никакой магии и хитрости, есть честная конкуренция. Айтишники знают, что им нужно и имеют четкую жизненную позицию. Для кого-то важны деньги, для кого-то карьера и профессиональная реализация, для кого-то – возможность участия в классных проектах. Если предложение компании соответствует целям и интересам человека, можно начинать разговор. Тут все очень честно. Мы всегда понимаем на, что направлена вакансия, как человек может раскрываться и расти. Наша задача – найти человека, которому это подойдет.
Для этого вам нужно знать о человеке больше, чем его профессиональные навыки. Получается?
Да, просто нужно правильно общаться с людьми. Люди любят говорить о себе. Часто мы помогаем людям сформулировать свои цели через правильные вопросы. Мы можем сколько угодно рассказывать о вакансии, но если она не резонирует желаниями человека, ничего не получится.
Расскажите о самом сложном случае в своей практике?
Каждый случай – это загадка, на которой нужно поломать голову. Есть забавные случаи, есть трогательные, но мы давно забыли, что такое легкие проекты. Легкий проект для рекрутера – это когда ты составил текст вакансии, разместил ее в интернете, тебе пошел вал резюме, ты отобрал лучшие, провел собеседования, выбрал подходящего кандидата, закрыл вакансию. Вот такого у нас не бывает.
Помню, на заре нашего агентства, когда у нас еще не было специализации, к нам пришли искать каменщиков. За каждого специалиста обещали по $1 тыс. Восемь лет назад это были бешеные деньги, мы готовые были не есть, не спать, а только искать. Оказалось, что производств очень мало. К тому же это оффлайновая специальность, разместить резюме в интернете и получить отклики нельзя было. Мы поняли, что каменщики, которые могут нам подходить, работают в похоронных бюро. Нам нужно было достучаться до них и пообщаться лично. Мы придумали легенду о том, что хотим заказать надгробный памятник нашему дедушке, но не можем доверить изготовление памятника кому угодно. Поэтому хотим поговорить с тем каменщиком, который будет делать памятник любимому дедушке. На это народ очень хорошо велся. Дальше перед нами стояла задача переключиться с разговора о памятнике на предложение вакансии.
Какими навыками и специальными знаниями должен обладать IТ-рекрутер?
Чем дальше, тем больше идет разделение в IT-рекрутинге на тех, кто ищет и обрабатывает информацию, и на переговорщиков. Идеальный вариант – когда это один человек. Для первых важна усидчивость и скрупулёзность. Что касается переговорщиков, то чаще всего наша коммуникация с кандидатами происходит письменно, поэтому здесь необходимо умение писать эмоционально и живо. Через письмо нужно достучаться до человека. Но личные встречи тоже присутствуют, поэтому в разговоре нужно быть убедительным, искренним, чувствовать и понимать собеседника. Рекрутинг – тяжелый труд. Мы сталкиваемся с большим количеством отказом, высокой скоростью работы. Я говорю своим сотрудникам, что мы должны быть марафонцами. На коротком расстоянии мы не победим. Успех приходит к тому, что долго и упорно идет к своей цели. Рекрутеру нужно уметь переключаться, перезагружаться, находить вдохновение в привычной работе. И самое главное – любить людей.
Как часто соискатели обманывают в резюме и на собеседовании?
Всегда. Люди приписывают себе опыт, заслуги, продолжительность работы, умалчивают о некоторых местах работы. Преувеличение зарплаты в предыдущих местах работы – это вообще славянская специфика ведение переговоров о деньгах. Работодатель знает, что зарплата, указанная в резюме, не финальная. Ее можно опускать. В некоторых европейских странах принято на старте честно озвучивать зарплату. Она не сдвигаема. Если, например, в Норвегии я увеличу свой прайс на 15%, меня будут считать непрофессионалом, который пытается обмануть.
Какими были самые странные требования работодателя?
У нас есть клиенты, для которых мы уже несколько лет ищем «няшек». Это молодые прогрессивные ребята, возможно, хипстеры, которые слушают классную музыку, увлекаются путешествиями, фотографией. Это особенность корпоративной культуры нашего клиента, продуктовой компании со стартаперским настроением.
Куда айтишники идут работать наименее охотно?
Некоторые предпочитают международные компании украинскому бизнесу. Потому что у зарубежных игроков зарплата привязана к доллару, есть запасные варианты на случай, если ситуация в стране ухудшится, а у украинских такого нет. К тому же прогрессивность и технологичность украинских компаний иногда отстает от международных. Плюс ко всему там нет возможности практиковать знание иностранного языка, нет международных командировок.
Какие тенденции превалировали на рынке в прошлом году?
Основная тенденция – это паника, невозможность планировать, ставить долгосрочные задачи. В индустрии преобладало чемоданное настроение. И люди, и компании искали варианты, что делать, если… Судя по моей новостной ленте в Facebook, около 25% айтишников уехало из Украины.
Как меняется рынок в 2015-м?
Бизнес пытается развиваться и планировать. Появляется синергия усилий. Компании стали объединяться и думать, что делать. В регионах создаются IT-кластеры.
Правила и табу при рекрутинге программистов.
У рекрутеров есть негласный этический кодекс. Например, если ты уходишь из компании, то переманивать оттуда сотрудников в течение определенного времени некорректно. Сколько времени должно пройти, определяется внутренними пониманиями рекрутера о «хорошо» и «плохо». У нас в агентстве есть мера вмешательства в чужой бизнес. Бывает, ты понимаешь, что если сейчас заберешь человека из компании, бизнес развалится. Это вопрос зрелости рекрутера.
